「会社=社長」である会社のM&A

 会社が、社長そのものである、といったケースがあります。
 何故その会社が高い業績を上げているか、と問えば、社長その人の技能や人脈のため、その社長が凄いから、としか答えようがない。
 従業員も少なく、いわゆる組織的経営とは程遠く、社長自らが実務に没頭し、高い業績を達成している、こんな会社です。
 インターネットと物流・販売等のアウトソーシングの発展により、少人数での事業運営が可能となり、このような会社が増えているように思います。
 その多くは、設立後10年に満たない、若い会社です。今回は、このような会社の買収について、考えてみます。

 まず、このような「会社=社長」である会社を買収することのリスクについて。
 これは、社長その人がいなくなったら、買った会社もおしまい、ということに尽きます。
 社長が会社を辞めてしまう、或いは、事故や病気で働けなくなる。
 こうなってしまえば、買った会社が事業を続けることでさえ難しい。
 ここで、このようなリスクの高い買い物は避けるべきではないか、組織化が進んでいて、そこから収益が生まれる会社を選ぶ方が賢明なのではないか、とも思えます。

 しかしながら、このような会社の社長には、時代の先端を行く手法、思想、ノウハウ、経験、人脈が備わっています。
 これらは、買手(バイサイド)からすると、まさにこれが欲しかった、これが自社の次の時代を切り開くエッセンスだと思えるような、魅力的なものです。
 そして、結局のところ、それらは、組織でなく、個人の中にしかないのではないか。
 このように考え、買収後の社長の続投を条件として、「会社=社長」である会社の買収を、進めることになります。

 投資額の回収という観点からは、買収後において、のれん(買収価格-買収対象会社の買収時の純資産額)を上回る利益が出れば、ひとまずは回収を終えたということになります。
 よって、それ以降に社長が辞めてもそれ程痛手ではない、との考えも成り立ちます。
 また、現実には難しいことですが、買収後には社長のノウハウを吸収するのだから、社長が辞めても大丈夫、との考えもあります。
 このような考えを後ろ盾にして、「会社=社長」である会社の買収は進められます。

 さて、買収後の社長の続投は、M&Aの大前提です。
 しかしながら、社長が辞めてしまうリスクは大いにあります。

 社長の手元には株式の売却で得た多額の資金があります。
 会社からの給与が無くなっても生活には困りません。
 また、この資金を元手に新しい事業を大きく始めてみたくもなります。

 また、社長が、買手の組織文化に上手く馴染めるとも限りません。
 買手が大企業であれば、相応の管理体制を敷こうとします。
 これまで自由な発想で利益を追求してきた社長には、不合理と思えることが多いかもしれません。

 そして、社長の辞任は、法律上は、ほぼ制限されていません。
 やむを得ない事由なしに、会社に不利な時期に社長が辞任した場合には、民法上、損害賠償義務が生じうる、との規定があるのみです。

 そこで、社長の辞任というリスクに対するヘッジが必要となります。

 もっとも基本的なヘッジの方法は、株式譲渡契約書に違約金を定めることです。
 社長が退任した場合には、社長は○億円の賠償金を買手に支払うといった条項を定めます。
 賠償義務の生じる期間は、株式譲渡日から5年ないし10年以内に限るのが通常かと思います。
 また、病気等により退任した場合には賠償義務はないものとし、任務懈怠等の然るべき理由により解任された場合にも賠償義務を生じさせます。
 社長の続投が大前提との相互理解の下でM&Aの手続を進めてきたのであれば、売手である社長の合意も容易に得られるでしょう。
 また、賠償金を高めに提示して、社長に本当に続投の意欲があるのかを見極めることも考えられます。

 次に考えられるのは、社長の続投期間に応じて、株式を分割して買っていくことです。
 例えば、最初にまず、買収対象会社の人事権を握るために51%を買う。
 残りは社長の続投に応じ、2年毎に10%を買っていくといった形です。
 続投して頂けるなら残った株も買い取りますよ、と人参をぶら下げる訳です。
 しかしながら、この方法は、社長が人参はいらないからもう辞める、という選択をしてしまうと困った状況になります。
 例えば買手が発行済株式の60%を買い取った段階で社長が辞任します。
 以降、社長は40%を保有する株主として残留する訳です。こうなると、色々と厄介です。
 まず、買収対象会社が多額の配当をすることや、買手の会社が買収対象会社を吸収合併することは難しくなるでしょう。
 配当をすれば、その40%が買手の意に反する形で辞任した元社長にも回ってしまいます。
 また、合併の際には、買手の会社の合併新株を社長に割り当てざるを得ません。
 買手が発行済株式の3分の2以上を持っていなければ、元社長が株主総会の特別決議事項(定款変更、組織再編)に反対してくるかもしれません。
 このような点まで考えると、社長が辞任した場合には、相当の安値で社長の持株を全て買い取る権利が買手に発生するという条項も加える必要があるかもしれません。

 また、社長への業績連動型の賞与を支払うことも考えられます。
 より確実性にしたければ、算定基準を明確にし、株式譲渡契約書に織り込むことになります。
 株式を全て売却した後においても、社長のインセンティブを高め、続投に導きます。

 さて、社長の続投は不可欠ですが、その一方で、同等、あるいはそれ以上の課題として、社長の後継者の育成、あるいは、社長の技能・ノウハウ等の組織化、仕組化があります。
 これは、とても難しい課題だと感じます。
 買手側の社員が社長と一緒に働けば、その独特なノウハウを吸収できるでしょうか?
 お弟子さん、付き人のような形で張り付いても、なかなか難しいのではないでしょうか?
 ただ、社長への要望として、社長には後継者の育成等に協力する義務がある、或いは、自身のノウハウを開示し社内に承継させる義務がある、ということを株式売買契約でうたっておくという試みは、良いのではないかと思います。

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